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secretaire-06Em situação de crise empresarial, pode o empregador reduzir temporariamente o período normal de trabalho ou suspender os contratos de trabalho?
Sim. O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, quando por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, estas medidas sejam indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
A redução dos períodos normais de trabalho tanto pode abranger um ou mais períodos de trabalho, diários ou semanais, envolvendo diferentes grupos de trabalhadores, como diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.

Nesse caso, o que deve fazer o empregador que queira reduzir ou suspender a prestação de trabalho?
O empregador deve comunicar por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da

empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, devendo ao mesmo tempo indicar os motivos em que se baseia (que podem ser económicos, financeiros ou técnicos), o quadro de pessoal discriminado por secções, os critérios para selecção dos trabalhadores a abranger, quantos são e quais as suas categorias profissionais, o prazo de duração da medida a adoptar, bem como a formação que possa ser dada aos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão.
Se não existirem estas entidades, o empregador comunica por escrito a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes, nos 5 dias posteriores à recepção da comunicação, designar de entre eles uma comissão representativa com o máximo de 3 ou 5 trabalhadores, consoante a medida abranja até 20 ou mais trabalhadores, à qual o empregador envia os mesmos elementos.
De seguida (nos 5 dias após as comunicações acima referidas) tem lugar uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a modalidade, âmbito
e duração das medidas a adoptar. Das reuniões de negociação deve ser lavrada acta contendo a matéria acordada e as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada um.
Celebrado o acordo, ou na falta deste, após terem decorridos 10 dias sobre o envio das comunicações iniciais, o empregador comunica a cada trabalhador por escrito, a medida que decidiu aplicar, mencionando expressamente o fundamento, e as datas de início e termo da aplicação da mesma.
Na mesma data o empregador remete à estrutura representativa dos trabalhadores e ao serviço competente do ministério responsável pela área da segurança social a acta das reuniões de negociação, bem como uma relação onde conste o nome dos trabalhadores, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adoptada, com indicação das datas de início e termo da aplicação.
Se não existir acta da negociação, o empregador envia a essas entidades um documento justificativo e que descreva o acordo, ou as razões que obstaram ao mesmo e as posições finais das partes.

Qual é a duração máxima para aplicação destas medidas?
A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a 6 meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, 1 ano.
Qualquer destes prazos pode ser prorrogado por um período máximo de 6 meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos 5 dias seguintes.
Se não houver estrutura representativa dos trabalhadores, essa comunicação é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação, a qual só terá lugar quando o trabalhador manifeste, por escrito, o seu acordo.

Existe algum controlo por parte da Administração do Trabalho relativamente à justificação e execução destas medidas?
Sim. A redução ou suspensão, estão sujeitas a fiscalização do serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral (a ACT), por iniciativa própria ou a requerimento de qualquer interessado.


Quais são os direitos dos trabalhadores durante estes períodos?
Durante a redução ou suspensão os trabalhadores têm direito a:
- Auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o que for mais elevado;
- Manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a respectiva base de cálculo não seja alterada põe efeito da redução ou suspensão;
- A exercer outra actividade remunerada.
Durante este período o trabalhador terá também direito a compensação retributiva na medida do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar o montante mensal mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida ou o valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.
Em caso de não pagamento pontual do montante a que o trabalhador tem direito durante o período de redução, pode o mesmo suspender o contrato de trabalho nos termos gerais.
A medida de redução ou suspensão relativa a trabalhador que seja delegado sindical ou membro de estrutura de representação colectiva dos trabalhadores não prejudica o direito ao exercício das correspondentes funções na empresa.

Quais são os efeitos da redução ou suspensão nas férias e nos subsídios de férias ou de Natal?
O tempo de redução ou suspensão não afecta o vencimento e a duração do período de férias, nem prejudica a marcação e o gozo de férias nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro, que é pago pela segurança social em montante correspondente a metade da compensação retributiva e pelo empregador no restante.

Quais os direitos dos trabalhadores se o encerramento temporário do estabelecimento ou a diminuição temporária da actividade não respeitarem a situação de crise empresarial e forem devidos a caso fortuito ou de força maior?
Em caso de encerramento temporário ou diminuição temporária de actividade de empresa ou estabelecimento que não respeite a situação de crise empresarial, os trabalhadores têm direito a 75% da retribuição.
Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por outra actividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de actividade.

E se o encerramento temporário ou a diminuição da actividade for por facto imputável ao empregador ou por motivo do seu interesse?
Neste caso os trabalhadores terão direito a receber a totalidade da retribuição.
Ao valor da retribuição deduz-se o que o trabalhador receba no período em causa por outra actividade que tenha passado a exercer por efeito do encerramento ou diminuição de actividade.

Que deve fazer o empregador quando cessar o impedimento?
O empregador deve informar os trabalhadores cuja actividade está suspensa da cessação do encerramento ou da diminuição de actividade, devendo estes retomar a prestação de trabalho

Se o empregador violar algum dos direitos dos trabalhadores relacionados com o encerramento ou a diminuição temporários de actividade, o que acontece?
Havendo violação desses direitos o empregador incorre na prática de contra- -ordenações graves ou muito graves, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa.

A lei prevê outras sanções para além das imputáveis a título de contraordenação?
Sim. O empregador que encerre, temporária ou definitivamente, empresa ou estabelecimento, por facto que lhe seja imputável, sem ter dado cumprimento ao procedimento que a lei exige para estas situações é punido com pena de prisão até 2 anos ou de multa até 240 dias.
Se praticar algum dos actos que lhe são proibidos em caso de encerramento temporário ou definitivo, é punido com pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de outra pena mais grave aplicável ao caso.

 

Fonte: http://www.act.gov.pt