Cantinho do Emprego

Quais as modalidades de cessação do contrato de trabalho que existem?
Desde logo são proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Assim, o contrato de trabalho pode cessar por:

• Caducidade;
• Revogação;
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
• Despedimento colectivo;
• Despedimento por extinção de posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação;
• Resolução pelo trabalhador;
• Denúncia pelo trabalhador.

Quando é que um despedimento é ilícito?
De uma maneira geral, sempre que:

• Se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de outro motivo diverso;
• Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
• Se não for precedido do respectivo procedimento;
• Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Em cada um dos despedimentos promovidos pelo empregador há ainda uma série de circunstâncias que o tornam ilícito, como veremos a seguir.

Quais os direitos do trabalhador em caso de despedimento pelo empregador?
Caso o despedimento seja feito com justa causa e com processo disciplinar válido, o trabalhador tem direito a receber:
se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação do contrato, tem direito a receber a retribuição e o subsídio de férias correspondente a esse período;
Nota importante: Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, não pode daqui resultar um período de férias superior ao proporcional à duração do mesmo, sendo esse período considerado para efeitos de retribuição e subsídio;
a retribuição correspondente a um período de férias, proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação (no ano de cessação), bem como ao respectivo subsídio de férias;
o valor do subsídio de natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação do contrato.

Caso o despedimento seja feito sem justa causa ou de forma ilícita:
O trabalhador pode requerer, através de providência cautelar instaurada no Tribunal de Trabalho territorialmente competente, a suspensão preventiva do despedimento. Tem de o fazer no prazo de 5 dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento.
O trabalhador pode também recorrer ao Tribunal de Trabalho para poder reclamar os seus direitos, uma vez que a ilicitude do despedimento só pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo trabalhador.

Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
a indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais causados (se o trabalhador despedido tiver um contrato de trabalho a termo, o pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato,ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente);
a reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade (salvo no caso de microempresas ou trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direcção em que o empregador pode opor-se à reintegração se justificar que o regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para a prossecução da actividade empresarial);
em caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador despedido e este seja trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental ou audição de testemunhas, ou a inobservância do prazo para tomada de decisão de despedimento, se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que a lei determina no caso de indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador;
no caso de contrato a termo, a reintegração só é possível caso o termo do contrato ocorra depois do trânsito em julgado da decisão do tribunal;
em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude (para este efeito deve o tribunal atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão judicial), sendo que esta indemnização não pode ser inferior a três meses de indemnização base e diuturnidades;
a pagar ao trabalhador as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal (deduzindo-se a este montante as importâncias que o trabalhador tenha comprovadamente obtido com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento, assim como o montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador devendo o empregador entregar essa quantia á Segurança Social; é ainda deduzido o montante das retribuições respeitantes ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento).

Tem ainda o trabalhador direito:
a receber a retribuição correspondente a um período de férias, proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação (no ano da cessação), bem como ao respectivo subsídio de férias;
se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação do contrato, tem direito a receber a retribuição e o subsídio de férias correspondente a esse período;

Nota importante: Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, não pode daqui resultar um período de férias superior ao proporcional à duração do mesmo, sendo esse período considerado para efeitos de retribuição e subsídio.
o valor do subsídio de natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação do contrato.

Como saber se um despedimento por facto imputável ao trabalhador foi ou não lícito?
O despedimento é ainda ilícito se tiverem decorrido os prazos de prescrição (60 dias para o procedimento disciplinar a contar do conhecimento da infracção pelo empregador/um ano a contar do momento em que teve lugar, se os factos não constituírem crime) ou se o procedimento for inválido.

O procedimento é inválido se:
Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;
Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;
Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa;
A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou na sua elaboração não sejam ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação de despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido proferidos, ou sejam invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.

Fonte: http://www.act.gov.pt